LE RECRUTEMENT FAIT AUSSI SA RHEVOLUTION !
6 mars 2019
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Le Manager Numéricus

Le Management à l’ère digitale : l’évolution vers le manager « homo numéricus ».

La transformation numérique bouleverse au quotidien nos vies personnelle et professionnelle. En entreprise, les managers doivent relever un triple défi pour survivre : adapter leur façon de manager, s’impliquer pour optimiser la marque employeur de leur entreprise et se préparer à manager des robots.

Au quotidien, tout se digitalise à grande vitesse et influence notre façon de penser, de nous comporter, de relationner, de consommer et de travailler.

Nous pouvons être connectés 24h/24h grâce à de nombreuses applications qui nous assistent dans nos tâches personnelles et professionnelles.

Nous avons désormais une existence numérique sans frontière qui organise et connecte nos différentes vies.

La digitalisation de nos mode de vies frappe donc aussi de plein fouet notre façon d’appréhender le monde du travail.

Intéressons-nous aujourd’hui à cet impact sur les managers en entreprise.

Ils sont impactés à trois niveaux :

  • Une remise en cause de leur façon de manager est nécessaire pour s’adapter aux attentes des nouvelles générations ;
  • Ils deviennent des acteurs actifs de la Marque Employeur de leur entreprise ;
  • Et ils doivent se préparer à manager des robots et de l’Intelligence Artificielle à très court terme ;

1 – La transformation digitale de nos entreprises remet en cause nos paradigmes managériaux.

La transformation digitale de votre entreprise induit un environnement connecté dont les fondements seront l’immédiateté, l’innovation et le collaboratif.

Ces concepts sont portés par les collaborateurs des nouvelles générations. Les Z arrivent. Les Z sont à nos portes.

Vos managers sont-ils préparés à ces bouleversements ?

Ceux que je rencontre régulièrement au cours des formations que j’anime expriment leurs craintes, leurs incompréhensions et leurs doutes d’être à la hauteur tant au niveau fonctionnel qu’au niveau technologique.

Chefs d’entreprise, DRH, l’une de vos priorités est donc de les accompagner de façon concrète, de les rassurer et de consolider leur employabilité. Si vous ne le faites pas, ils vont exploser en plein vol.

Il ne suffit pas de mettre en place un nouveau système d’information et d’ouvrir en fanfare un réseau social d’entreprise. Les accompagner induit d’adapter l’organisation même de vos entreprises et des systèmes de décisions. La tâche est ainsi plus ardue.

Nos modèles managériaux sont encore issus du XX siècle et contrairement à de nombreux autres domaines de l’entreprise, ils ont très peu évolué. Les missions confiées à nos managers ont très peu évolué. Paradoxal ?

Un tel changement culturel se prépare. Nous savons tous qu’il conviendra de rester motivés et déterminés pendant 5 ans pour voir les fruits d’un tel changement de mentalités et de comportements adaptés.

Les résistances seront fortes car changer de cadre de référence crée de la peur. Peur de perdre le contrôle. Peur de perdre le pouvoir.

Vous n’avez plus de temps à perdre. Lancez-vous et n’oubliez pas qu’un escalier se balaie toujours par le haut.

2 – Les managers, premiers ambassadeurs de la Marque Employeur de leur entreprise.

Je rappelle la définition de la Marque Employeur (Merci @AgnèsDuroni) : « … La marque employeur est la réunion de quatre dimensions : l’attractivité, la réputation, l’engagement des salariés, et la différenciation, que l’entreprise va partager avec son écosystème… ».

L’Attractivité est la capacité à attirer et à recruter des candidats. La réputation est la perception ou opinion que le public (au sens large) a de l’entreprise.

L’engagement des salariés implique la capacité du manager à motiver ses troupes et à créer un véritable «contrat social».

La différenciation est l’ensemble des actions et des éléments permettant à l’entreprise de se différencier par rapport à ses concurrents.

Les managers ont donc un rôle important à jouer à tous les étages de la Marque Employeur.

Si votre manager est un « sale con » au sens de Robert SUTTON, vous imaginez bien les conséquences négatives sur votre Marque Employeur.

Si être un manager « sale con » est la norme culturelle de votre organisation, c’est un critère différenciant mais ne vous plaigniez pas de votre turnover catastrophique et de votre incapacité à recruter.

3 – Comment manager demain des robots et de l’Intelligence Artificielle.

Non, ce n’est pas de la science-fiction. Les exemples sont déjà pléthores de robots qui remplacent des humains en domotique mais aussi dans l’entreprise.

Nous avons longtemps imaginé que seules les métiers rébarbatifs, peu valorisés et répétitifs seraient attribués aux robots.

Erreur, aujourd’hui, oui aujourd’hui, les robots et l’intelligence artificielle apportent une plus-value certaine dans de très nombreux domaines : Médecine, trading, journalisme, formation et éducation…

La question n’est pas de savoir si notre métier va être automatisé ou pas mais QUAND.

Prenons-le comme une opportunité et développons de nouvelles compétences.

Manager des robots et de l’Intelligence artificielle va nous obliger à les comprendre pour pouvoir les alimenter, garder un sens critique et dire stop pour se préserver d’une dictature des algorithmes.

Délivrés de tant de tâches chronophages que nous leurs déléguerons, nous devons réfléchir à notre plus-value.

Aucun doute, l’Humain reviendra au centre des préoccupations managériales. Place qu’il n’aurait jamais dû quitter.

L’avènement des robots et de l’Intelligence Artificielle aura également une incidence bien plus globale au niveau juridique et social.

Quels contrats de travail pour des robots ? un robot peut-il se syndiquer ? Quel droit du travail pour l’Intelligence artificielle ?

Mais ça c’est une autre histoire que nous développerons certainement dans une prochaine chronique.

A bientôt les RHévolutionnaires.

Alain DULUCQ

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