« Manager vs RH »: Des points de vue souvent divergents?

golf
Management et golf
20 novembre 2015
meeting absentisme
Absentéisme et présentéisme : même combat ?
29 février 2016
Show all

« Manager vs RH »: Des points de vue souvent divergents?

serrer-la-main

« Hier, un manager m’exprimait son besoin urgent et immédiat d’embauche. Je lui ai brièvement expliqué ma difficulté à répondre à ses besoins sans un minimum d’anticipation? Sur la défensive, son seul argument fut : C’est ton job! Non, c’est notre job. Nous sommes tous DRH. »

Nous allons nous retrouver dans quelques jours en famille autour d’une table pour fêter traditionnellement les fêtes de fin d’année. Ces repas de famille ont la paradoxale particularité de nous procurer de superbes moments de plaisir ou d’être l’occasion de règlements de compte assassins. Ils sont souvent l’épicentre de notre vécu mutuel au cours de l’année.

Cette évocation du bien vivre ensemble m’évoque le couple sulfureux constitué du manager opérationnel, « les mains dans le cambouis » et du DRH dans son bureau sur sa chaise à roulettes.

Les Taylor & Burton de l’entreprise (ou les Moss et Doherty pour les plus jeunes d’entre vous).

Ils ne peuvent se passer l’un de l’autre. Pourtant, leur relation cyclothymique, je t’aime, je te déteste agrémente notre quotidien respectif.

Le manager est présent dans toutes les phases RH de la vie de l’Entreprise: Recrutement, suivi contractuel, rémunération, formation, évolution de carrière, gestion des représentants du personnel (notamment si présence au sein de son équipe) etc….

Et pourtant si on les interroge (1), ces considérations purement RH sont faiblement prises en compte et les managers expriment en priorité leur volonté de développer leurs compétences en matière d’animation d’équipe et d’organisation du travail.

Les managers sont en première ligne pour mettre en application la politique RH définie qui encadre pourtant fortement leur quotidien.

Ce n’est pourtant pas leur priorité. Ce n’est pas leur priorité mais leur crédibilité au quotidien dépend de leur maîtrise de l’environnement réglementaire et conventionnel.

Hier, un manager m’exprimait son besoin urgent et immédiat d’embauche. Je lui ai brièvement expliqué ma difficulté à répondre à son besoin sans un minimum d’anticipation. Sur la défensive, son seul argument fut : C’est ton job !

Bien-sûr, que c’est mon job, en ma qualité de DRH, d’accompagner au plus près les managers dans leurs contraintes opérationnelles et de rechercher avec eux des solutions pragmatiques pour leur permettre d’atteindre leurs objectifs et de participer ainsi à la Performance de l’Entreprise.
Mais c’est également mon job de sensibiliser les managers à leurs propres responsabilités en la matière.

Je ne conçois pas une « séparation des pouvoirs ». Nous devons travailler main dans la main.

« C’est ton job… ». Non, c’est notre job. Nous sommes « tous DRH ».

Mon objectif n’est pas de transférer mes responsabilités sur le dos des opérationnels mais au contraire de valoriser les missions RH en impliquant les managers le plus en amont possible et en les faisant participer à la prise de décision.

Nos différents sont souvent liés à une gestion du temps différente. Les managers ont certainement l’impression que les projets initiés par les RH avec une vision à long terme ne sont pas toujours une réponse à leurs soucis quotidiens et un accompagnement à l’atteinte leurs objectifs du moment. En parallèle, nous, professionnels des RH avons régulièrement l’impression que les managers n’attachent pas suffisamment d’importance à certaines missions que nous considérons prioritaires et incontournables tels que par exemples les entretiens d’évaluation ou à la modélisation des compétences et qu’ils traitent de façon trop légère les sujets RH.

Quelles sont les solutions pour rapprocher nos points de vue souvent divergents ?

Formons nos managers afin de les initier aux contraintes réglementaires et organisationnelles qui s’imposent à nous et sensibilisons les à une nécessaire anticipation adaptée afin de prendre en compte ces contraintes dans nos décisions et plans de mise en oeuvre.

Il n’est pas essentiel que les opérationnels en sachent autant que les « RH » mais leur donner les moyens de maîtriser l’essentiel du droit du travail est prioritaire. Ils connaissent ainsi leur marge de manoeuvre et sont capables de répondre à leurs collaborateurs de façon simple et rapide.

Connaître également avec précision le rôle des instances représentatives du personnel et le périmètre d’action de leurs représentants est également une priorité.

Associer à ces connaissances théorique, une pincée de Communication et la prise de conscience que nous sommes tous différents et qu’il convient en qualité de manager de s’adapter aux situations et à ses différents interlocuteurs sans tenir compte de querelles partisanes et idéologiques et le tour sera joué.

A ce titre, les professionnels des RH ont un rôle prépondérant à jouer. Ils doivent « vendre » et démontrer leur valeur ajoutée aux opérationnels. Les solutions trouvées ensemble doivent avoir une efficience renforcée.

Clamer haut et fort « C’est la loi, tu dois obéir » a une vertu observable : Les opérationnels fuient, ne reviennent pas rechercher un nouveau conseil et font seuls dans leur coin avec toutes les conséquences juridiques et financière quelquefois induites.

Cette prévention des risques devrait être le ciment de la relation manager/RH. L’équilibre social de l’entreprise est à ce prix.

Si le manager, malgré plusieurs relances, ne prend pas le temps d’écouter, de répondre ou de rechercher la réponse, le collaborateur interrogera légitimement d’autres sources d’information. Le « pouvoir social » appartiendra à celui qui donnera la réponse pertinente au collaborateur.

Les « RH » doivent également faire preuve d’écoute et d’empathie afin d’être des « trouveurs de solutions ». Ils doivent être les garants de la diffusion d’une Information uniforme, précise et anticipée à l’ensemble des managers.

Leur crédibilité en dépend. De cette crédibilité découlera la prise de conscience des managers du rôle RH à jouer et à assumer.

Je vous recommande également pour sensibiliser fortement vos managers à leur rôle à jouer en matière RH de prévoir un objectif RH dans le cadre de leur évaluation annuelle en complément de leurs objectifs quantitatifs « métier ». Choisissez un objectif pertinent au gré de l’actualité de l’équipe considérée et impliquez le manager dans la recherche des indicateurs mesurables.

Au cours de l’une de ses nombreuses conférences (2), je me souviens que Fabien Blanchot, Maître de Conférence à l’université de Paris Dauphine, avait utilisé l’acronyme C.A.I.D. pour expliciter le rôle RH du manager :
« …Conscient de la politique RH. Le manager doit pouvoir être conscient de la politique RH de l’entreprise et pour cela elle doit lui être communiquée.
Adhérer : pour pouvoir participer à la conduite de cette politique, le manager doit y adhérer pour ensuite pouvoir s’impliquer.
Incitation : la direction des ressources humaines doit inciter les managers à participer activement à la conduite de la politique RH et cette incitation doit pouvoir prendre diverses formes (rétribution, reconnaissance…).
Disponibilité : pour que la politique soit bien conduite, il faut que le manager soit lui-même disponible, qu’il puisse dégager du temps pour être disponible auprès de ses collaborateurs… »

La crédibilité des « RH » dépend aussi de leur Reconnaissance par le Top Management et de la Culture d’entreprise.

Si la politique RH n’est pas considérée par les Dirigeants de l’entreprise comme pertinente, incontournable et faisant partie intégrante de la Performance économique, les managers seront les champions de la pirouette pour s’émanciper des préconisations exprimées.

Dans le cas contraire, il ne tient plus qu’au DRH et à son équipe de se montrer à la hauteur de la clairvoyance et des attentes de leur Comité de Direction.

A vous de jouer…

Je profite de ce billet pour souhaiter d’excellentes fêtes de fin d’année à tous les lecteurs de ce blog et pour remercier l’équipe Cadriformat pour leur confiance tout au long de l’année.

A bientôt les vikings !

Et n’oubliez pas « la joie précède la victoire ».

Alain DULUCQ

(1) Le cabinet de conseil BearingPoint s’est penché sur ces questions en interrogeant plus d’une centaine de DRH et décideurs RH entre fin 2010 et début 2011.

(2) édition 2009-2010 du Café RH de Dauphine

Laisser un commentaire

Votre adresse de messagerie ne sera pas publiée. Les champs obligatoires sont indiqués avec *