Reconnaissance et management : levier de performance et de bien-être?

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31 août 2015
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Reconnaissance et management : levier de performance et de bien-être?

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« Un collaborateur qui ne reçoit pas de signes de reconnaissance positifs peut en provoquer inconsciemment des négatifs…l’indifférence étant la pire des choses pour lui également. »

Le nuage de la crise ne s’est pas arrêté à nos frontières insulaires. Nos marchés se tendent. Elle est aujourd’hui atone. Les chiffres du chômage ne sont pas là pour nous réconforter. Le monde est à feu et à sang. Il est en fusion, balayé par les vagues.

Ces facteurs exogènes ont un impact direct sur le morale de nos troupes.

Nous devons pourtant rester optimistes et motivés. Prenons nous en main et ensemble crions une incantation sincère « motivés, nous sommes motivés ». Encore une fois « motivés, nous sommes motivés ». Allez encore, « motivés, nous sommes motivés ».
Ah cela fait du bien. Vraiment?

Nombreux sondages et enquêtes nous révèlent le déficit de motivation de nos managers et de nos salariés.
L’un des facteurs de cette démotivation si régulièrement exprimée est le manque de reconnaissance.

Une petite histoire pour illustrer mon propos:

Après la seconde guerre mondiale, dans une grande ville des Etats-Unis, l’équipe municipale devait gérer un nombre important de nourissons orphelins ou abandonnés. Une pouponnière fut construite pour accueilllir au mieux ces jeunes enfants. Du personnel qualifié fut ambauché. Au bout de quelques mois de fonctionnement, le constat était inquiétant car les enfants n’étaient pas en pleine forme. Ils avaient l’air triste. Ils pleuraient beaucoup. Certains semblaient se laisser mourir en refusant de se nourrir. Un expert pédopsychiatre fut appelé à l’aide. Son constat fut encore plus alarmant car il observa un retard important du développement psychomoteur de ces enfants. Les enfants étaient pourtant placés dans d’excellentes conditions sanitaires et sociales.
L’observation de l’organisation du travail des nurses lui donna la réponse: l’alimentation et la toilette se faisaient à la chaîne avec efficacité et organisation mais sans caresse, câlin, témoignage d’attention et d’affection. Sans amour. Ces enfants souffraient de « carences affectives » et ils allaient en mourir.

Cette histoire nous rappelle que l‘attente de reconnaissance est l’expression d’un besoin fondamental. Un besoin vital. En analyse transactionnelle, la reconnaissance est une manifestation par laquelle une personne reconnaît l’existence d’une autre et lui exprime de manière verbale ou non, qu’elle perçoit ses qualités inconditionnelles (sa singularité) et/ou conditionnelles (concernant ses actes).

Dans les formations et les accompagnements que j’anime, j’observe que ce besoin fondamental est effectivement régulièrement en souffrance. Des enquêtes récentes conforment que le manque de reconnaissance est le facteur de dévalorisation du travail et de démotivation le plus fortement exprimé. Pour nos collaborateurs, la reconnaissance est une attente prioritaire. La demande est très forte. Ce besoin est rappelé par Maslow et sa pyramide.

Chacun d’entre nous quelque soit sa place das l’organigramme attend que sa contribution professionnelle soit reconnue. Notre soif d’etre sincèrement apprécié et le désir d’être réellement reconnu sont sans saucun doute les fondamentaux de notre nature profonde. Le travail devient souvent le lieu de réalisation personnelle de nos salariés, le lieu de leur quête d’identité sociale. Cette carence devient encore plus criante.

Comment se fait-il que nous ayons, que nos managers aient tant de difficultés pour exprimer de la reconnaissance?

Nous sommes programmés pour éviter de nous mettre en danger. Notre instinct de survie nous fait d’abord analyser les risques d’une situation. Par transposition, nous avons tendance à chercher le défaut, le danger, le point négatif. Il est culturellement légitime de reconnaître ce qui ne va pas. Il est dangereux de reconnaître ce qui va. Notre système d’éducation met l’accent sur les fautes plutôt que de valoriser les réussites. Nos religions, pour la plupart, nous amène à confesser nos fautes et à expier. Nous sommes encerclés.

En entreprise, nous sommes timides à donner des signes de reconnaissance positifs.

« Nous ne sommes jamais félicités lorsque nous faisons du bon travail, mais nous sommes immédiatement sanctionnés lorsque nous faisons des erreurs. », « On dit toujours quand ça va mal, rarement quand ça va bien! »
Ces phrases ne pourraient-elles pas illustrer de nombreuses conversations entre collègues?
Nous agissons donc souvent comme s’il fallait cacher nos sentiments ou comme si nous avions peur de perdre notre autorité en exprimant notre reconnaissance.

Les comparatifs avec nos homologues scandinaves, nord américains, canadiens et anglo-saxons ne nous sont pas favorables.Notre difficulté est certainement liée aussi à la complexité de cette relation. La reconnaissance induit une capacité à s’adapter à chacun. A s’adapter aux besoins de chacun.

Dans l’expression de la reconnaissance, le collaborateur est aussi en cause: acceptera-t-il mes signes de reconnaissances positifs sans avoir l’impression d’être acheté ou manipulé? Les mutations sociales que nous observons (la montée du chômage, la précarisation des emplois, la fragilité de certaines entreprises, les plans de sauvegarde et les licenciements associés…) engendrent des sentiments d’insécurité, effritent le lien de confiance et font exploser le sentiment d’appartenance.

Nous devons donc redoubler de vigueur pour mobiliser nos collaborateurs. Les enjeux sont d’importance. Il s’agit de la pérennité de nos entreprises et de leur performance durable.

Quand je sensibilise certains managers à cette situation et à la carence de reconnaissance de leur management, ils me répondent régulièrement: « mais ils sont payés pour faire du bon boulot », « ils ne font que remplir leur contrat », »si je leur dis qu’ils bossent bien, ils vont me demander une augmentation ». Pour beaucoup, ce besoin de reconnaissance est de l’ordre de la psychologie ou de la philosophie. Dans tous les cas, c’est de la perte de temps.

Et vous, qu’en pensez-vous?

Les expériences montrent que l’absence de reconnaissance contribue à la diminution de l’imagination et engendre frustration, colère, conflits, dysfonctionnements voire sabotage et départs de l’entreprise (les meilleurs partent souvent en premier…).
Oh les grincheux, ne me faîtes pas dire ce que je n’ai pas dit. Reconnaître le travail bien fait de vos collaborateurs ne vous emmpêche pas de les recadrer en cas de dérapage ou de contre-performance.
Bien au contraire. Un collaborateur qui apprécie votre capacité à reconnaitre ses qualités, ses performances et son investissement sera plus attentif à vos recadrages factuels.

Pour beaucoup mieux vaut de la reconnaissance négative que de l’indifférence. Prenez un enfant qui dérange ses parents de manière lourdingue dans leurs activités du moment, pour se faire remarquer au risque d’une bonne fessée. J’existe. Ocupez-vous de moi. Ici et maintenant. Un collaborateur qui ne reçoit pas de signes de reconnaissance positifs peut en provoquer inconsciemment des négatifs en faisant des « gaffes », des erreurs, en engendrant des retards..; l’indifférence étant la pire des choses pour lui également.

A contrario, il aparaît aujourd’hui plus évident que les entreprises où les collaborateurs sont valorisés et impliqués atteignent leurs objectifs et performent.
Qu’attendez-vous?
Surprenez vos collaborateurs à faire des choses positives dans leur quotidien. Ils vous le rendront au centuple.

Vous avez l’embarras du choix. Vous pouvez reconnaître leur singularité (reconnaissance existentielle), leurs compétences professionnelles, leur investissement dans leur mission et les résultats obtenus…Vos reconnaissances doivent être très régulières et variées. Ne félicitez pas toujours et seulement vos collaborateurs pour l’atteinte des objectifs et des résultats obtenus… Votre « reconnaissance » doit être sincère, personnalisée, établie sur des faits concrets et récents. Elle ne doit pas être accompagnée d’une demande en contrepartie et correspondre à la perception d’un travail bien fait par votre collaborateur.

Axel Honneth, philosophe allemand nous précise que le rapport positif à soi est « intersubjectivement vulnérable » c’est à dire qu’il peut toujours être remis en cause par le déni de la reconnaissance et par conséquent, nous serions toujours en quête de confirmation.

Et oui, Mesdames et  Messieurs les managers, c’est un peule mythe de Sisyphe mais le jeu en vaut la chandelle. Ces valorisations renforcent l’estime de soi, accroissent le sentiment d’appartenance et le plaisir au travail. La performance de votre équipe en dépend.

Une de nos croyances fortes est que la reconnaissance vient obligatoirement des autres.
Faux. Soyons acteurs. Prenons nous en main.

Par exemple, tous les matins, en me rasant je me persuade que je suis le plus beau et je fais la liste de ce que j’ai fait de bien la veille.
Et si vous alliez voir votre patron et que vous lui demandiez « accepteriez-vous de me dire une chose que j’ai faite récemment et que vous avez apprécié? ».
Et si vous alliez voir un proche collaborateur, en qui vous avez confiance et que vous lui posiez cette même question?
Et si vous alliez voir votre manager pour lui exprimer ce que vous appréciez dans son management ou dans ses dernières réalisations?
Et si vous vous accordiez davantage de reconnaissance dans votre vie personelle?

Prenez un rendez-vous avez vous-même pour lister ce que vous avez fait récemment et que vous avez vraiment apprécié? Cela va vous donner la patate ! A vous de jouer.

A bientôt et n’oubliez pas « la joie précède la victoire ».

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