Objectifs
• Des données psychologiques et sociologiques sur les notions de « changement » et de « communication sur le changement »• Acquérir une méthodologie et des outils pour conduire un changement à enjeu fort, en contexte sensible
• Renforcer ses compétences dans l’accompagnement de ses équipes
A qui s’adresse ce stage ?
• Managers• Dirigeants
Prérequis
• Attentes et fiche préparatoireCompétences visées
COMPÉTENCES TECHNIQUES• Maîtriser les outils et méthodes pour conduite le changement
COMPÉTENCES SOCIALES
• Expliquer la création de valeur du changement
• Défendre un projet oralement en levant les freins au changement
• Etablir une communication positive
• Développer la transversalité
PROGRAMME
Jour 1 : Le changement en question
• Cette séquence est illustrée par de nombreux exemples et exercices pratiques
• Introduction : Les idées reçues sur le changement
• Le contrôle de son environnement
• La crainte de perdre ses acquis
• La résistance
• La confusion
• Le renouveau
• Raison, émotion, sensation : 3 portes d’accès au monde
• De l’information au passage à l’action
• Sociologie du changement :
- Diversité des motivations et des perceptions
- Diversité des rythmes d’appropriation du changement
- Diversité des stratégies de positionnement
• Cette séquence est illustrée par de nombreux exemples et exercices pratiques
• Introduction : Les idées reçues sur le changement
LES CRAINTES EXISTENTIELLES FACE AU CHANGEMENT
• La sécurité• Le contrôle de son environnement
• La crainte de perdre ses acquis
LE PARCOURS DU « COMBATTANT » DU CHANGEMENT
• Le déni• La résistance
• La confusion
• Le renouveau
QUELQUES CLÉS EN MATIÈRE DE COMMUNICATION
• Informer & communiquer : des finalités distinctes• Raison, émotion, sensation : 3 portes d’accès au monde
• De l’information au passage à l’action
• Sociologie du changement :
- Diversité des motivations et des perceptions
- Diversité des rythmes d’appropriation du changement
- Diversité des stratégies de positionnement
CHANGEMENT SUBI, CHANGEMENT VOULU : PARLER CLAIR
BIG-BANG OU CHANGEMENT PROGRESSIF ?
LES PARADOXES DU CHANGEMENT
COMPRENDRE LA DYNAMIQUE DU CHANGEMENT
COMPÉTENCES ET COMPORTEMENTS REQUIS PAR LA CONDUITE D’UN PROJET SENSIBLE
Jour 2 : Conduire le changement: méthodologie et outils
• La méthodologie et les outils délivrés seront appliqués à deux situations :
- Une étude de cas virtuelle
- Un cas réel ; cette séquence alternera travail en petits groupes, débriefing en grand groupe et échanges, apports théoriques et pratiques
• Identifier le fait déclencheur : Pourquoi, quand et comment en est-on arrivé à envisager qu’il fallait lancer le projet ?
• Préciser (ou esquisser) l’objectif-cible : Quel est le résultat attendu ?
• En déduire la nature du chemin à parcourir : Quelle est l’amplitude du changement ?
• Établir le diagnostic de situation : Comment se présente la situation actuelle par rapport au « mieux » attendu ? éléments favorables (atouts, opportunités…) Éléments défavorables (freins, risques…)
• Estimer les positions des parties prenantes par rapport à l’enjeu et à ses implications concrètes: Quelle perception et représentations de la situation actuelle et du changement à accomplir ?
• Quel niveau actuel d’information, de compréhension, d’adhésion, de contribution au projet
• Diagnostic de la position des contributeurs par rapport au projet
• Négocier et programmer
• Qui contribue ?
• Qui décide/valide/contrôle ?
• Lancement
• Déroulement des opérations
• Points d’étape
• Evaluation en continu
• Communiquer dès l’amont
• Evaluation de l’impact/résultat attendu
• Retour d’expérience
• La méthodologie et les outils délivrés seront appliqués à deux situations :
- Une étude de cas virtuelle
- Un cas réel ; cette séquence alternera travail en petits groupes, débriefing en grand groupe et échanges, apports théoriques et pratiques
BÂTIR LE CAHIER DES CHARGES
• Peser l’enjeu pour les initiateurs du projet• Identifier le fait déclencheur : Pourquoi, quand et comment en est-on arrivé à envisager qu’il fallait lancer le projet ?
• Préciser (ou esquisser) l’objectif-cible : Quel est le résultat attendu ?
• En déduire la nature du chemin à parcourir : Quelle est l’amplitude du changement ?
• Établir le diagnostic de situation : Comment se présente la situation actuelle par rapport au « mieux » attendu ? éléments favorables (atouts, opportunités…) Éléments défavorables (freins, risques…)
• Estimer les positions des parties prenantes par rapport à l’enjeu et à ses implications concrètes: Quelle perception et représentations de la situation actuelle et du changement à accomplir ?
• Quel niveau actuel d’information, de compréhension, d’adhésion, de contribution au projet
• Diagnostic de la position des contributeurs par rapport au projet
CHOISIR LA STRATÉGIE
• Parmi plusieurs scénarios, selon risques, opportunités et marges de manœuvre : Quel rythme de déploiement et quel management ?ALLOUER LES RESSOURCES
• Compétences internes/externes, moyens techniques, moyens financiers, temps, accompagnement communication (dès le lancement)…• Négocier et programmer
ORGANISER LE TRAVAIL
• Qui pilote ?• Qui contribue ?
• Qui décide/valide/contrôle ?
METTRE EN ŒUVRE
• Préparation• Lancement
• Déroulement des opérations
• Points d’étape
• Evaluation en continu
• Communiquer dès l’amont
EVALUER
• Clôturer• Evaluation de l’impact/résultat attendu
• Retour d’expérience