Le candidat est désormais une diva à séduire. Les réseaux sociaux ont équilibré le rapport de force et les candidats ont pris la main sur le processus de recrutement.

Ce ne sont plus des numéros de dossier. Les femmes et les hommes qui vous font l’honneur de candidater chez vous attentent à minima de la considération.

Leur pouvoir de nuisance est double :

• Vous avez cruellement besoin de leur expertise mais ils vous font un bras d’honneur au moment de remplir le long formulaire que vous proposez sur votre site carrière

• Non retenus et insatisfaits de l’expérience candidat proposée, ils initient une large campagne de boycott de vos produits auprès de leurs proches et de leurs réseaux

Afin d’éviter ces écueils, retroussez vos manches et au travail :

1 – Créer du lien entre vos collaborateurs et vos candidats en leur donnant accès à une plateforme conversationnelle leur permettant d’interroger vos ambassadeurs, de nouer un dialogue personnalisé et de partager des expériences.

2 – Simplifier au maximum le processus de candidature. Favorisez la rapidité et la simplicité par la candidature en 1 clic en important le profil linkedIn par exemple.

3 – Favoriser des applications responsives. Le pourcentage de candidatures envoyées depuis un mobile explose !

4 – Donner de la visibilité au déroulement du recrutement. Votre candidat veut savoir en amont à quelle sauce il va être mangé. Présentez-lui le menu en toute transparence. Dites ce que vous allez faire et faites-le !

5 – Répondre à tous les candidats et justifier les refus aux candidats qui ont été rencontrés. Le candidat refusé aujourd’hui peut être l’expert recherché demain. Donnez-lui envie de postuler une nouvelle fois car il aura gardé en mémoire un refus respectueux et argumenté.

6 – Former les recruteurs internes à l’entretien de recrutement. Vos opérationnels ne sont pas des experts du recrutement. Une boulette est si vite arrivée en entretien. Une question maladroite, un jugement de valeur inapproprié peut faire fuir un candidat et réduire à néant tous les efforts déployés en amont pour les attirer.

7 – Optimiser l’intégration. Ne baissez pas les bras le contrat signé. L’expérience candidat n’est pas encore terminée. S’il observe, au cours des premières semaines que la réalité de son quotidien ne correspond pas à l’image qu’on lui a vendue et aux promesses qu’on lui a faites, il vous quittera sans tarder et sans se retourner.

8 – Se mettre concrètement dans la peau d’un candidat et tester votre processus de A à Z. Est-ce que votre processus répond de façon optimale aux valeurs de simplicité, de rapidité, de fluidité, de transparence et d’authenticité ? Dans l’affirmative, votre avantage concurrentiel est certain.

L’expérience candidat est un des ingrédients d’une recette “marque employeur” réussie.

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Bon courage les rhévolutionnaires.

Alain DULUCQ