En quoi la GPEC peut-elle être un outil d’anticipation des compétences de demain ?

Recruter sans discriminer
15 octobre 2019
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En quoi la GPEC peut-elle être un outil d’anticipation des compétences de demain ?

Le terme compétence est si usité dans la sphère RH qu’il en est presque galvaudé. Tout s’analyserait de son point de vue : formation initiale et continue, recrutement, métier, poste, fonction, évolution professionnelle ; les qualités humaines utiles pour l’entreprise sont mêmes nommées compétences douces (soft skills).

Pour autant, la notion de compétence présente l’avantage d’être l’unité de base de systèmes complexes et facilite les actions de développement RH, et en particulier la gestion prévisionnelle des emplois et compétences (GPEC). Cet outil, dont l’élaboration est obligatoire pour les entreprises de plus de 300 salariés – ou appartenant à un groupe de plus de 300 salariés – et recommandé pour toutes les autres, retrouve un intérêt évident avec l’évolution des métiers liée à la quatrième révolution industrielle et à la transformation digitale qui l’accompagne.

Les avantages de la GPEC

Une GPEC bien menée présente de nombreux avantages que nous rappelons brièvement :

  • une définition des postes précise ;
  • des recrutements focalisés sur l’opérationnalité de l’individu et une intégration orientée sur le métier ;
  • des entretiens professionnels nourris d’une part par le besoin en compétences de l’entreprise et sa stratégie globale, et d’autre part par l’état des compétences acquises par ses collaborateurs ;
  • une mobilité interne rendue possible par une approche par blocs de compétences maîtrisés ou à maîtriser par le salarié ;
  • des objectifs de formation clarifiés au regard des besoins en compétences des équipes ;
  • un travail d’élaboration en mode projet – incluant le service RH et les salariés ou leurs représentants – et une poursuite du dialogue ensuite ;
  • la prise en compte du futur des métiers.

Ce dernier avantage apparait aujourd’hui s’affirmer à mesure que les entreprises engagent leur transformation digitale.

On lisait il y a 5 ans déjà que 85% des métiers de 2030 n’existent pas encore. Cette prophétie est à nuancer. On assiste certes à l’émergence de nouveaux métiers, mais principalement à une évolution des métiers existants. Par exemple, une intelligence artificielle (IA) ne prendra probablement pas la place du manager ; pour autant, ce dernier se doit d’intégrer l’approche analytique dans sa pratique sans néanmoins abandonner les champs émotionnel et politique.

Anticipation des compétences

L’enjeu pour le service RH est alors de prévoir l’évolution des métiers. S’il faillit, alors l’entreprise sera dans l’impossibilité de former aux nouvelles compétences. Son avantage concurrentiel en souffrira. Elle sera en outre perçue comme incapable de garantir l’évolution de ses équipes. Son image sera impactée. Elle aura d’autant plus de mal à recruter.

L’anticipation des compétences futures devient donc une des variables de la marque employeur. La GPEC est dans ce contexte l’outil par excellence pour accompagner l’intégration de ces nouvelles compétences dans l’entreprise.

En effet, dans sa définition, la GPEC est clairement présentée comme l’outil visant à détecter et à résoudre en amont des questions relatives à l’évolution des métiers, des emplois et des compétences – lire ici.

Dès lors, l’enjeu pour les services RH est la mise en œuvre d’une veille sur le futur des métiers. Pour ce faire, ils pourront s’appuyer sur :

1. des rapports prospectifs, tels ceux de France Stratégies (ici) – et sa méthodologie -ou du CESE (ici) ;

2. le travail des branches et des fédérations en matière d’évolution des marchés et des métiers ;

3. l’expertise d’entreprises ou consultants spécialisés (voir ici l’interview menée par Cécile DEJOUX, spécialiste de la compétence de demain) ;

4. les sites spécialisés en RH, tel andrh ou parlonsrh.

Finalement, il convient d’adopter une logique d’observatoire des métiers en multipliant les sources d’information. Ces informations doivent être partagées avec les salariés, en particulier lors de l’entretien professionnel. Le dialogue social vit, c’est aussi l’un des objectifs de la GPEC.

Les changements en termes de métiers s’accélèrent sous l’effet de la transformation digitale des organisations. Les appréhender dans une logique de compétence permettra de s’y adapter plus rapidement.

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